Session 1ページ要約（結論先出し）

• 採用は「内定がゴール」ではなく「入職後90日が最初の節目」　— 採用・面接・受け入れ・育成を一本の線でつなぐ。

• 面接は“見極め”より“相互理解”　— 大変さを先に伝え、ミスマッチを入口で減らす。

• 入職後90日を3段階で設計　— 不安と詰まりを毎週可視化し、早期離職を防ぐ。

• 次世代リーダーは「役割 → 育成 → 評価 → 権限」の順で段階的に移譲　— 押しつけず、不安・負担の除去から始める。

会社紹介（30秒）

• 地域：長野県 諏訪圏域

• 事業：在宅系サービス（訪問介護／訪問看護／居宅介護支援／看護小規模多機能 等）＋ 住まい（サービス付き高齢者向け住宅）

• 設立：2014年3月（やさしい手フランチャイズ加盟）

• 背景：人口減・採用難・職員の高齢化　→　「採る」だけでなく「続く仕組み」が経営の生命線

① 採用について

採用〜入職後3ヶ月の定着を「一体設計」する

なぜ「採用〜90日」を一体で設計するのか

• 離職の多くは 入職直後〜90日 に集中する。

• この時期に起きやすいこと：
• 期待値のズレ（業務量・職場文化・人間関係）
• 「質問できない」「評価が見えない」という不安
• 移動・記録・生活リズムなど、現場特有の負荷

全体像：採用〜90日を1本の線でつなぐ

効果が確認できた取り組み①：面接設計（相互理解）

• こちらが確認すること（例）
• 価値観：利用者中心の姿勢／チームで学ぶ姿勢
• 働き方：移動・記録・夜間/オンコールの現実理解

• 相手にも確認してもらうこと（例）
• 1日の流れ、教育体制、評価の考え方

• 工夫
• 不安の先出し：大変な点も最初に言語化する
• 見学＋短時間の同行・体験（可能な範囲で）
• 入職後90日プランを面接で共有（安心材料になる）

効果が確認できた取り組み②：内定〜初出勤（温度を下げない）

• 内定後の連絡を「事務連絡」だけで終わらせない。

• 具体策（例）
• 初日の持ち物・服装・集合場所を 1枚で案内
• 受け入れ担当（窓口）を 1人に固定 し、迷子にしない
• 入職前に「聞きたいこと」を出せる導線（社内ルールに準拠）

効果が確認できた取り組み③：入職後90日オンボーディング

• 週1：15分の定点チェック（不安・詰まりの可視化）

• 30／60／90日：面談（評価より“すり合わせ”中心）

• メンター／プリセプター：役割を明確にして属人化を減らす

効果が確認できた取り組み④：早期離職を防ぐ“関係性”

• 早期離職の理由は「業務」より「関係性・不安」であることが多い。

• 現場で効いたこと
• 質問のハードルを下げる仕組み（聞き方の型、時間枠の確保）
• “できている”を言語化するフィードバック
• 対立が起きた時は NVC（非暴力コミュニケーション） で対話
• 観察（事実）→ 感情 → ニーズ → リクエスト の順で整理

採用の課題（正直に）と次の一手

② 次世代リーダーについて

幹部候補の採用・育成と課題

基本方針：「抜擢して終わり」にしない

• 幹部候補は、研修だけでなく 日々の現場・会議・プロジェクト・対話の中で育てる。

• 「管理職になりたい人」だけでなく、現場で影響力を持つ人 も対象に含める。

• 自律分散型（DXO）を志向し、現場で自律的に判断・対話・改善できる人材 を増やす。

なぜ今、次世代育成が必要か

• 職員の高齢化が進み、世代交代 が中期の経営テーマになっている。

• 既存事業の安定運営に加え、新規事業を担える人材 が必要。

• 管理者・リーダーが疲弊する構造を避け、「管理職になりたい」と思える組織をつくる。

• 将来の役員・経営チーム候補を 社内から 育てたい。

幹部候補に必要な5つの力

育成の進め方：段階的な権限移譲

• 見学　→　副担当　→　主担当　と段階を踏む。

• 最終責任（A）は 押しつけず、合意ベースで段階的に 移譲する。

• 共通プログラム：経営方針対話／マネジメント基礎／数字の見方／改善プロジェクト実践。

• 会議体：月1回の候補者ミーティング＋四半期の個別育成面談で、負担感と納得度を確認。

3層で育てる

課題①：本人が「前向きでない」ことがある

• 候補者の中には、現時点で管理職・幹部職に前向きでない人もいる。

• 私たちのスタンス：
• 「幹部候補だからやってください」と 押しつけない。
• まず 何が不安か／何なら関われるか を聴く。
• 管理職への抵抗感を 本人の弱さではなく、組織側の設計課題 として扱う。

課題②〜④：現場と仕組みの壁

いちばんの課題（本音）

• 「育成の連鎖」をどうつくるか。
• 育てた人が、次のリーダーを育てる側に回れるか。

• 時間軸との戦い。
• 世代交代の本格化に、育成のスピードを間に合わせられるか。

• 「管理職＝大変」のイメージをどう変えるか。
• 疲弊した管理職像を見せず、支援・相談の導線を整えられるか。

まとめ：採用も育成も「仕組み×対話」

• 採用：内定で終わらせず、90日で迎える。面接は相互理解、受け入れは属人化させない。

• 育成：押しつけず、段階的に。不安の除去から始め、役割→育成→評価→権限の順で移譲。

• 共通する土台は、心理的安全性とNVC（対話）、そして 個人の頑張りを“仕組み”に変えること。